事前準備で新卒採用支援を最大限成功させる

毎年、春先になると街中をいかにも就職活動中の学生達が慌ただしく動きまわっている光景を目にします。まだまだスーツを着るよりスーツに着せられているその様は微笑ましくもあると同時に企業の採用担当者の方々にとっては頭の痛い季節の到来でもあります。
ここでは新卒採用支援を利用する前に自社で出来る事を考えます。

新卒採用支援とは

日本では学生を新卒で雇用する為には各社一斉に説明会や選考が開始されてしまうので、採用を行う企業側から見た場合、時間的優位に立つ事が非常に難しいといった特徴があります。
例えば極力、自社の理想に近い学生を採用するにあたって個別に面談や面接、もしくは会社見学等をさせる用意が出来、個別に十二分な時間をかけられる体制を整えても実際問題は各社一斉に選考を開始する為に現実問題として学生と接する事ができる時間は限られてしまいます。
人材に余力がある企業であれば採用担当の人員を大幅に増やし同時進行で対学生との共有時間をトータルで増やす事は出来るでしょうがそのような方法もあまり現実的とは言えません。
そのような限られた時間の中で最大限の効果を発揮すべく採用活動を専門家にコンサルティングしてもらう事が新卒採用支援となります。
ただ、その前に自社で出来うる事を最大限に行う事で更なるコンサルティング効果が望めます。

情報の出し惜しみをしない

2000年代に入り新卒採用の現場はインターネットの普及に伴い圧倒的にそれまでとは異なる様相を呈しています。
また、近年ではSNSやネット掲示板の普及に伴い、企業側の望む望まないに関わらずあらゆる情報の伝播が圧倒的な速度でなされます。
現在の新卒となる学生は幼少の頃から情報の収集については無自覚に相当なスキルを身に着けている状態です。そのような状況下では、比較できない情報の信憑性に疑問を持たれます。各企業としても自社の優位や強みを前面に押し出したい所ですが一辺倒な情報自体はいい意味での興味を持って貰えないだけではなく、その企業そのものの信用性に疑問を持たれてしまいます。
そういった状況を避け、学生に対して透明性を感じてもらえる様に敢えて自社から率先して強み弱みを両方とも発信しましょう。それらを出し切った上で、新卒採用支援を利用する事で更に効果的なアピールを行う提案が期待できます。

説得力のある見識を持つ事と説得力がある事は違う事

上記では対面で無い情報のアピールについて触れました。その後、学生と直接対面する事になった際についてです。対面での説明会では各企業の採用担当者や前年度の新卒社員、あるいは業績が顕著な社員が登壇して話をするケースが殆どです。
各企業においてその仕事の面白味、醍醐味を知り尽くしているのはその部門での成績優秀な社員や研究者ですが、営業や渉外などではない限り社内の同部署の近しい人間以外に語り掛ける事は普段の業務とはかけ離れた行いといえます。つまり一番の魅力を知っている人間が一番の説得力を持っているケースは稀なのです。
これでは学生に魅力がうまく伝わりません。登壇してもらう社員には予め面識の無い相手との会話に長けた社員にてコーチングを行うといいでしょう。
自社である程度のコーチングが出来た後に新卒採用支援を受ける事で自社の社員で教える事ができなかった部分に限定した濃密なコンサルティングを受ける事ができます。

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